经过三年的疫情已然过去，然而，涉及薪酬调整的劳动纠纷，依旧在法院那里排着长长的队伍。好多员工在收到公司发出的“因疫情而进行降薪”这样的通知之时，其第一反应均认为是不合法的，事实上，法律为企业留出了一条活路，不过，其前提条件是企业必须获取到你的签字同意。
降薪合法只有一条路
协商一致是唯一通行证
2023年，深圳一家科技公司，以疫情作为理由，单方面给研发部全体员工降薪百分之二十，员工申请劳动仲裁之后，公司不但被责令补发全部工资差额，而且还要支付赔偿金，仲裁委明确指出，除了法定扣除情形以外，未经员工书面同意的降薪都属于违法，上海一中院在2024年审结的案件当中，企业因为拿不出员工签字确认的薪酬变更协议，被判败诉的比例高达百分之八十七。
不能协商的几种例外
不是所有降薪都得商量，2022 年杭州的一家餐饮企业因为停工停产，首月全额发放工资，次月起按当地最低工资标准的 80%发放生活费，法院判定合法；另外员工因绩效不达标的浮动工资减少、源于岗位调整的薪酬结构调整，只要合同有约定且调整合理，无需额外协商，可固定工资部分不能变动。
疫情不是降薪万能理由
企业亏损不等于可以侵权
广州的某家外贸公司，在2024年的时候，向员工群发了邮件，声称因为疫情的缘故，连续三年出现了亏损情况，所以要将全员的基础工资下调30%。有37名员工进行了集体起诉，公司拿出了审计报告来证明亏损是真实的，然而法院还是判决该公司的行为违法。法官在判决书当中写道，经营所面临的风险应该由资方去承担，是不能够转嫁给劳动者的。就算企业已经濒临破产了，也必须要先走完法定的裁员程序，而不能直接进行降薪。
稳岗补贴不是降薪借口
诸多企业，一方面申请了政府所给予的稳岗补贴，而另一方面却又给员工降低薪资。在2025年时，苏州有一家制造企业，被员工进行了举报，人社部门展开核查之后发现，该企业在获取8.7万元稳岗补贴之际，强制200多名一线工人签订降薪协议。最终，企业被责令退还补贴，并且被列入失信名单。稳岗补贴是用来奖励不进行裁员的企业的补贴，可不是拿来抵消工资发放的补贴。
签字同意未必高枕无忧
被迫签字可以撤销
2024年，北京朝阳的法院受理过这样一个典型案件，公司安排员工于会议室集体开会，HR念完降薪方案后要求员工当场签字，声称不签的话就“建议主动离职”。事后，多名员工提起诉讼，法院判定此行为构成胁迫，进而撤销了降薪协议。只要是借助优势地位迫使员工违背真实意愿签署的文件，在法律层面随时能够被推翻。
签字内容决定保护力度
认清条款措辞这一行为在签字之际是具备相当重要性的。要是所书写的内容呈现为“经双方协商达成一致，对岗位以及与之相对应之薪酬予以调整”这种状态，那么于往后时段反悔，要想成功获取胜利是存有较大困难的。然而，要是条款清晰阐述为“仅在疫情时期暂行施行，等待经营状况朝着良好态势转变之后再恢复至原本标准”这种情形，一旦企业未按照所做出的承诺予以恢复，员工进行追讨，获取成功的概率是颇为高的。在南京，于2025年就存在员工凭借如此这般的条款成功讨回近两年工资差额的实例。
不同身份保护力度不同
确诊隔离人群特殊保护
2023年年初，在郑州暴发疫情那段时期，有一家物流公司，针对3名确诊员工，在其隔离期的时候是按照病假工资来发放薪酬的，之后员工进行起诉，最终获得了2.6万元的赔偿。依据人社部所规定的内容，新冠肺炎患者、疑似病人以及密接者，在隔离治疗或者医学观察期间，企业是必须要支付其正常工作时间报酬的，这部分工资是一分都不可以扣减的，就算合同到期了也是要顺延的。
普通居家办公待遇不同
并非确诊、并非密接人员，由于小区实施封控，从而没办法到岗，此时法律保护力度就没那般强劲。上海在2024年出台的裁审指引明确指出，面对这类情形，鼓励企业安排带薪年假、进行调休，要是无法安排的话，可以协商工资标准，倘若协商不成的话，能够按事假予以处理。也就是说，普通员工因为封控而居家，企业的确是可以不发放全额工资的。
维权成本需要掂量
打赢官司未必拿回全额
于2025年，在成都，有一位程序员，打赢了违法降薪的官司，法院对其作出判决，要求公司补发8个月工资的差额，共计4.3万元。然而，在执行的时候，却发现公司账户里仅仅只剩下三千元，且公司名下没有车，也没有房，最终仅仅执行到了1.2万元。劳动争议案件执行困难，这是普遍存在的现象，特别是中小型企业，在疫情期间，本来资金链就处于紧张状态，胜诉判决有时候不过只是一纸空文罢了。
仲裁时效容易错过
降薪属于违法的这种事实，是比较容易被认定的，然而好多人却一直拖呀拖，一直到从单位离职了，才想起来要去维护自己获得薪资的权利。在天津地区，2024年的时候，有员工在离职之际，去追讨三年之前被降低的薪资差额部分，这家公司以已经超过一年的仲裁时效为由进行抗辩，结果仲裁委驳回了该员工的请求。相关法律有着明确规定，讨要薪资的时效，是从知道自己权利被侵害的那一日开始算的，并不是以离职之日算作起始点。每个月发放工资的时候，当看到金额变少的那一刻，时效就已然开始倒计时了。
留证是唯一自救手段
书面记录比口头承诺靠谱
在武汉的某设计公司，于2022年时全员进行了降薪，当时HR以口头形式作出承诺，称“到了明年业绩有所好转便会恢复薪资”，然而到了2025年薪资依旧没有恢复，员工们因为没办法举证该承诺的存在，最终全部败诉。不管公司表述得多么动听美妙，公司要求所有的协商过程以及承诺内容，都必须要通过邮件、微信文字或者正式文件来进行确认。仅仅只是口头协商，那就等同于没有进行协商。
工资条要逐月核对签字
不少人领到工资条之时，仅仅去看总额，却不去看其构成。在二零二六年一月，南京的劳动监察大队收到投诉，有一家公司，在连续十二个月的时间里，把部分的固定工资拆分成为“疫情特别津贴”，并且备注“后续经营改善即取消”。员工们对每一份工资条都进行了签字确认，然而在仲裁的时候，却被认定为默认同意薪酬结构调整。工资条签字所具备的法律效力，比你所想象的要高。
于疫情那段时期当中，你是否碰到过公司方面单独进行降薪的情形呀？最终又是怎样去予以解决的呢？欢迎于评论区域之内分享你的相关经历之处，点赞以便让更多人数目看到维护权益的正确方式姿态。
